建設業で「求人を出しても続かない」「せっかく採用した若手が数年で辞めてしまう」といった悩みを抱える企業担当者は少なくありません。
本記事では、建設業の離職率の実態を最新データで整理し、離職が起きる原因と定着率を上げる具体的な7つの対策まで解説します。
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建設業の離職率の現状
建設業の離職率は一見すると低水準ですが、若手世代の早期離職率が突出して高いという構造課題を抱えています。
まずは客観的なデータで現状を把握しましょう。
建設業の離職率の現状
建設業の離職率は9.7%で全産業平均を下回る
厚生労働省の調査によると、建設業（一般労働者）の離職率は9.7%で、全産業平均の14.2%を下回っています。
数値だけを見ると「建設業は他業界より定着率が高い」と捉えられますが、実際は離職と入職の双方が他業界より低水準という構造があります。
母数が少ないまま離職が発生するため、1人の離職が経営に与えるインパクトは他業界より大きくなるのが特徴です。
新規入職者の3年以内離職率は高卒で43.2%に達する
若手世代の離職率は、業界平均より厳しい水準にあります。
厚生労働省の調査によると、建設業の高卒新規入職者の3年以内離職率は43.2%で、全産業高卒平均（38.4%）を4.8ポイント上回っています。
大卒は30.7%で全産業大卒平均（34.9%）を下回っているため、高卒の早期離職が深刻な課題といえるでしょう。
入社3年以内に約4割が離職する現状は、採用と育成のコストが回収されないままになる状況を意味します。
若手定着が進まない限り、技術継承も組織の若返りも進まず、長期的な経営リスクが積み上がっていくでしょう。
建設業で離職が起きる6つの原因
建設業で離職が連鎖する背景には、収入の不安定さから職場環境の課題まで複合的な要因が絡んでいます。
建設業で離職が起きる主な原因は、以下の6つです。
建設業で離職が起きる6つの原因
原因を正しく把握することが、離職対策をするうえで重要です。
日給制による収入の不安定さ
建設業では日給制を採用している企業があり、雨天中止や工期調整で稼働日数が減ると月収も減少する構造です。
月収が大きく変動する雇用形態は、家計の安定性を重視する若手世代に敬遠されてしまいます。
住宅ローンや子育て世代の求職者は月給制や固定給の求人を優先する傾向が強いため、日給制では人材が定着しにくくなります。
長時間労働や休日出勤の常態化
建設業は他業界と比べて年間実労働時間が長く、週休2日制の導入率も低水準にとどまっています。
2024年4月から時間外労働上限規制が建設業にも適用されましたが、実態として現場では休日出勤や長時間残業が続く企業も見られます。
実際、国土交通省「国土交通白書2025」によると、建設業の年間労働実働時間は全産業平均よりも62時間長くなっている現状から、長時間労働への対策が急務です。
遠方現場への移動による実質拘束時間の長さ
建設業は現場への移動時間が長く、早朝出発や深夜帰宅が常態化しやすいことから、社員の実質的な拘束時間が大幅に長くなります。
拘束時間の長さはプライベートの時間を圧迫し、家族との時間やスキルアップのための学習時間を奪います。
結果として「給料は悪くないが生活が成り立たない」という理由で離職する社員が出てくるでしょう。
人間関係や職場環境の問題
建設業では、現場の上下関係が厳格な傾向があり、先輩や親方からのハラスメントが離職の引き金になるケースも少なくありません。
昔ながらの指導スタイルは現代の若手世代には受け入れられにくく、「怒鳴られながらの仕事は嫌だ」と感じる人材が早期に離職するおそれがあります。
人間関係や職場環境の問題の改善なしに離職率を下げるのは難しいといえるでしょう。
危険を伴う作業環境への心理的負担
建設業は他業界と比べて労働災害が起こりやすく、命に関わる事故リスクが常に存在します。
安全対策が不十分な企業では「いつ事故に遭うかわからない」という心理的負担が社員にのしかかります。
その結果、家族から転職を勧められるケースも考えられるため、安全管理体制の整備は離職防止の土台として重要です。
キャリアパスや評価制度の見えにくさ
「何年働けばどの役職や年収に到達できるか」が不透明な企業では、将来への見通しが立たず離職を選ぶ若手が増えます。
明確なキャリアパスや評価制度がない職場では、社員のモチベーション維持が難しくなります。
特に上昇志向の強い若手は、成長機会を提供できる業界に流出しやすい傾向です。
建設業の離職率の高止まりによる3つのリスク
建設業において、若手離職率の高止まりを放置すると、採用難だけでは済まない経営リスクが連鎖的に発生します。
建設業の離職率の高止まりによる主なリスクは、以下の3つです。
建設業の離職率の高止まりによる3つのリスク
それぞれのリスクを事前に把握することで、離職対策の優先順位を整理しやすくなります。
採用や育成のコストが増大する
離職が続けば、採用コストと育成コストが企業利益を継続的に圧迫します。
求人媒体への掲載費や紹介会社への手数料、入社後のOJT・研修にかかる人件費は、いずれも1人あたりで大きな金額になります。
3年以内に離職されれば、これらの投資の大半が回収されないまま失われるでしょう。
離職率の改善は採用活動の効率化だけでなく、企業全体の固定費削減にも直結する重要な経営課題です。
現場の技術やノウハウが継承されない
建設現場の技術や安全管理ノウハウは、熟練社員から若手へのOJTで継承されるのが一般的です。
若手が定着しないまま中堅社員が退職していくと、技術継承の連鎖が途切れ、会社全体の施工品質が低下します。
結果として受注案件の質が落ち、さらに優秀な人材が離れていく負のスパイラルに陥ってしまうでしょう。
受注機会を逃し続ける悪循環に陥る
人員不足で受注を辞退する状況が続けば、顧客からの信頼も失っていきます。
人手が足りずに安定供給が難しいという評判が広がれば、継続案件や大型案件の受注機会を失いかねません。
受注の減少は売上の継続的な減少につながり、賃上げや設備投資のための原資も削られるため、定着率の改善は経営の安定にとって重要なテーマです。
建設業の離職率を下げる7つの対策
建設業の離職率改善には、給与や労働時間、キャリアパスなど複数の要素を同時に見直すことが重要です。
建設業の離職率を下げる主な対策は、以下の7つです。
建設業の離職率を下げる7つの対策
自社の課題に合わせて優先度の高い対策から着手することで、離職率の改善につながります。
給与体系を見直す
日給制から月給制への切り替えなど、収入の安定性を高めることが重要です。
給与の安定は、家計を重視する若手世代の定着に直結します。
同時に業界平均を上回る給与水準の設定や、資格手当・役職手当などの手当の充実も効果的です。
このように、給与体系の見直しは離職率の低下に直結する施策です。
週休2日制の導入で休日を確保する
2024年4月施行の時間外労働上限規制への対応とあわせて、週休2日制の本格導入を進めることが重要です。
休日数は、若手世代が就職先を選ぶ際の重要な条件の1つです。
建設業において「土日休み」「完全週休2日制」と明記できれば、離職率の低下だけでなく、採用市場でのアドバンテージにもつながります。
ICTの導入やDXの推進で現場業務の負担を軽減する
ドローン測量や施工管理アプリといったICT機器の導入により、現場の業務負担を軽減すれば、離職率を低下できます。
たとえば、国土交通省が推進する「i-Construction」の枠組みを活用すれば、中小建設会社でも段階的なDX導入が可能です。
ICTの導入やDX推進によって業務効率化を行えば、残業時間は減少し、労働環境の改善と離職率低下の両方に貢献します。
引用：国土交通省｜i-Constructionとインフラ分野のDXの関係
キャリアパスを明示して長期就労を促す
「入社3年で職長」「5年で現場代理人」など、具体的な昇進ステップとそれに伴う年収モデルを明示し、キャリアパスを示すと離職率低下につながります。
キャリアパスが見える職場では、若手世代のモチベーションを維持しやすくなります。
たとえば、CCUS（建設キャリアアップシステム）と連動させて技能レベルに応じた評価制度を整えると、業界標準に沿ったキャリア支援が可能です。
ハラスメント対策で職場環境を整える
ハラスメントによる離職を押さえるためには、ハラスメント防止研修の定期実施や相談窓口の設置による、職場環境の改善が効果的です。
昔ながらの指導スタイルから脱却し、世代に合った指導法への転換を進めるためにも、管理職への研修は重要です。
また、相談窓口を社外の第三者機関と連携すれば、社員が安心して相談できる体制を整えられます。
Z世代や若手に合ったコミュニケーションを取り入れる
Z世代の若手には、対話を重視し、フィードバックを行うコミュニケーションスタイルが適しています。
たとえば、若手が気軽に相談できる雰囲気づくりには、以下の取り組みが効果的です。
- 1on1ミーティングの定期的な実施
- 業務チャットツールの導入
- 非公式な交流機会の設置
飲み会で関係を築く旧来型ではなく、日常の小さな対話を重ねるスタイルへ転換しましょう。
Z世代や若手にあったコミュニケーションスタイルの導入が離職率の低下につながります。
採用段階で自社に定着しやすい人材を見極める
自社に適していない人材を採用してしまうと、どれだけ職場環境を整えても離職リスクは下がりません。
そのため、採用段階で自社に定着しやすい人材であるかを見極めることが重要です。
たとえば、面接段階で現状を正直に伝え、本人に納得したうえで入社してもらうRJP（リアリスティック・ジョブ・プレビュー）の導入が効果的です。
会社説明会での現場見学や社員座談会での質疑応答など、入社前に実態を把握してもらう機会を設け、実態を理解してもらったうえで検討してもらう体制を整えましょう。
定着しやすい人材を見極めるには、採用チャネルの選定も重要です。
GATEN職のように建設業界に特化した求人サービスを活用すれば、業界理解のある求職者と出会いやすくなり、ミスマッチによる早期離職を抑えられます。
建設業の採用・定着改善に特化した求人サイト活用がおすすめな理由
離職率改善の取り組みと並行して、採用・定着に強みを持つ求人サイトの選定が重要です。
建設業界に特化した求人サイトを活用すると、業界に理解を持つ求職者と接点を持てます。
ここでは、おすすめする主な理由について3つ紹介します。
建設業の採用・定着改善に特化した求人サイト活用がおすすめな理由
建設・ガテン系に特化した求人サイトでアプローチできる
建設業界に特化した求人サイトでは、業界経験者や業界志望者が登録しており、ミスマッチの少ない採用が可能です。
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大手総合求人サイトよりも掲載費用を削減しやすい
建設業に特化した求人サイトは、さまざまな業界の求人を取り扱う総合求人サイトに比べて、掲載費用が抑えられているのが特徴です。
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コストパフォーマンスを重視する企業にとって、費用を抑えつつ経験者にリーチできる業界特化型サービスは有力な選択肢です。
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建設業に特化した求人サイトのなかには、求職者への発信に力を入れているサイトがあります。
SNSを日々利用している若者は、SNSで情報収集をすることがあるため、SNSを活用した採用活動は効果的な施策の1つです。
GATEN職は、SNSと連動した採用コンテンツ発信に強みを持ち、若年層への訴求が得意です。
たとえば、InstagramやYouTubeなどを組み合わせた採用マーケティングが可能で、従来の求人媒体では届きにくかった若手世代との接点をつくれます。
SNS発信を通じて現場のリアルをより詳細に伝えることで、入社後のミスマッチも減らせます。
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建設業の離職率9.7%という数字は全産業平均を下回りますが、高卒新規入職者の3年以内離職率は43.2%に達しており、若手の定着は依然として深刻な経営課題になります。
離職を防ぐには、給与・労働時間・キャリアパス・職場環境の総合的な見直しと、定着しやすい人材に出会える採用チャネル選定を進めることが重要です。
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