「建設業の人材を採用したいけど、人が集まらない」「採用に効果的な方法を知りたい」といった悩みを抱えている企業が少なくありません。
現代では、少子高齢化による労働人口の減少が進み、さまざまな業界のなかでも建設業界は3Kのイメージが根強く、採用が難しい業界です。人材の獲得競争を勝ち抜くには、従来の採用のやり方を変える必要があります。
本記事では、建設業界の採用が難しい理由や8つの採用方法、採用を成功させるポイントなどを解説します。
効果的な採用方法を用いて優秀な人材を獲得し、会社の持続的な成長を目指しましょう。
建設業の人材募集は「GATEN職」がおすすめ
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建設業の現在の採用状況
建設業界は、技術革新や需要の増加にもかかわらず、人材の供給が追いついていない人手不足に直面しています。多くの企業が求人を出しても若手層からの応募が少なく、必要なスキルを持つ即戦力の確保が困難な状況です。
労働調査会が企業を対象に実施した調査によると、多くの企業が「若年技能労働者がいない、もしくは不足している」と回答しています。
引用：建設業における雇用管理現状把握 実態調査報告書 令和6年度調査｜株式会社労働調査会
この状況は、団塊の世代が大量に引退する「2025年問題」を目前にしてさらに深刻化しています。
国土交通省の調査でも、建設業の就業者は長期的に減少傾向にあり、多くの企業が事業継続や成長のために採用活動を課題としています。
建設業の採用が難しい4つの理由
建設業が採用難に陥っている背景には、複合的な要因が存在します。
労働環境に対するネガティブなイメージや、業界特有の構造的な課題が、求職者が建設業を選ぶ際の壁となっているのです。
ここでは、建設業の採用が難しいとされる理由を4つ解説します。
建設業の採用が難しい4つの理由
3Kのイメージが根強い
建設業の採用が難しい理由のひとつは、「きつい、汚い、危険」といった3Kのネガティブなイメージが根強く残っていることです。
3Kのイメージは、建設業が過酷な労働環境であるという印象を求職者に与えています。
3Kのイメージが根強い理由は、建設業特有の過酷な労働環境がメディアやSNSを通じて世間に広がりやすいためです。
たとえば、屋外での作業が多く天候に左右されることや、重量物を扱うため肉体労働が多いといった点が注目されがちです。
現代の若手求職者はワークライフバランスを重視する傾向にあり、こうしたネガティブな情報によって、ほかの産業と比較検討した際に建設業を避ける要因となっています。
企業は、労働環境の改善に取り組むとともに改善の実態を積極的にアピールし、ネガティブなイメージを払拭するための取り組みが必要です。
給与や待遇面にネガティブな印象がある
給与水準が低い、長時間労働の割に報酬が見合っていないという印象をもたれることも、建設業の採用が難しい要因のひとつです。
給与面でネガティブな印象が生まれる理由として、昇給や評価の制度が明確でなかったり、末端の労働者の報酬が少なくなる多重の下請け構造があったりすることが考えられます。
建設業界の給与は経験年数や保有資格によって変わりますが、給与体系が求職者にはわかりにくい場合があります。
「残業代は支払われるのか」「資格を取ればどのくらい昇給するのか」といった点が不透明だと、求職者は不安を感じてしまうでしょう。
企業の採用競争力を高めるためには給与水準や手当、キャリアアップに伴う報酬体系を明確に提示し、待遇面の魅力を高めることが重要です。
安全面への懸念がある
建設現場はほかの産業に比べ、労働災害など安全面のリスクが高いというイメージがあることも、求職者の不安につながっています。
安全面への懸念が高い理由は、高所作業や重量物の取り扱い、危険な機械の使用など、建設業特有の作業環境にあります。
また、肉体労働が多いため、健康面での心配をする求職者も少なくありません。
採用を成功させるためには、情報発信や職場見学などを通じて、安全教育の徹底、最新の装備の導入など、企業がどのような安全対策を講じているかを求職者にアピールすることが求められます。
業界全体の人手不足により人材獲得競争が起きている
建設業の人手不足は業界全体に及んでおり、企業間で若手や熟練技術者など、優秀な人材を奪い合う競争の激化が採用の難しさを助長しています。
人材の獲得競争が起きている理由は、建設需要が一定程度あるにもかかわらず、少子高齢化により全体の労働力人口が減少しているためです。
経験豊富な団塊の世代の技術者が大量に定年を迎える一方で、彼らを代替する若手の人材が不足しています。
このため、同業他社だけでなく、労働条件がよいとされるIT業界やサービス業界など、異業種とも人材を奪い合う状況が生まれています。
採用を有利に進めるためには、自社の強みや差別化できる待遇を提供し、競争力を高める戦略が重要です。
建設業における採用手法8選
人手不足が深刻化する建設業界において、ひとつの採用チャネルに依存することはリスクが高いため、多様な手法を組み合わせて採用活動を展開するのが効果的です。
ここでは、建設業の採用で取り組みたい8つの採用手法を紹介します。
建設業における採用手法8選
求人サイトへの掲載
求人サイトへの掲載は、幅広い層の求職者に対して募集情報を届けられる採用手法です。
求人サイトが採用に有効なのは、現代ではインターネット利用者が多く、24時間いつでもどこでも企業の求人情報にアクセス可能であり、潜在的な求職者にもアプローチできるためです。
大手の求人サイトと特化型の求人サイトを併用して利用することで、志望者の取りこぼしを防ぎ、異業種からの優秀な人材と、業界に特化した即戦力を同時に集められます。
なかでも、建設・建築業界に特化した求人サイトである「GATEN職」では、建設業に興味のある求職者へ絞ってアプローチができ、掲載コストも相場の約3分の1と、コストパフォーマンスに優れています。
月間ユニーク訪問者数は約100万以上と、ユーザーに広く利用されているため、多くの求職者と出会えるチャンスが広がるでしょう。
ハローワークの求人掲載
ハローワークは、無料で利用できる公的サービスであり、地域密着型の採用活動を行う中小企業にとって有効な手段です。コストをかけずに地域住民に情報を届けたい場合に適しているといえるでしょう。
ハローワークを利用するメリットは、行政サービスであるため掲載料が一切かからない点と、地域に根差した求職者が集まりやすい点にあります。
Uターン・Iターンを希望する地元出身者や、安定した職を求める中高年層などへのアプローチが可能です。
ハローワーク職員による職業相談を経て応募に至るケースも多く、一定の動機付けがなされた人材に出会える可能性があります。
コストをかけずに採用活動を行いたい建設業者や、地域社会とのつながりを重視する企業にとっては、欠かせない採用チャネルといえます。
転職エージェントの活用
転職エージェントの活用は、専門的なスキルや経験を持つ、即戦力の高い人材を採用したい場合に有効な手法です。
エージェントが仲介するため、企業側の採用工数も大幅に削減できます。
転職エージェントを利用するメリットは、エージェント側が持つ独自の非公開求職者データベースから、企業の求める条件に合致する人材をピンポイントで紹介してくれることです。
たとえば、一級・二級施工管理技士や、特定の専門資格を持つ経験者を採用したい場合などが挙げられるでしょう。エージェントは求職者との面談を通じて、スキルやキャリア志向を把握しており、企業と人材の間でミスマッチが生じにくいのが特徴です。
ただし、転職エージェントは成功報酬型が主流であり、報酬相場は採用した人材の年収の約30〜35％と、採用コストは高い傾向があります。
質の高い人材を獲得できる可能性はありますが、採用した労働者が数年で退職した場合、コストのほうが重くなるリスクがある点には注意が必要です。
SNSでの募集活動
SNSでの募集活動は、若年層や潜在的な求職者に対して、企業のリアルな魅力や文化を親しみやすい形で発信し、認知度を高めるのに有効な方法です。
InstagramやTikTok、X（旧Twitter）などのSNSプラットフォームは若年層に広く浸透しており、気軽に情報を提供するのに役立ちます。
具体的な活用方法として、現場の活気ある様子や、社員が働く様子を撮影した短い動画、安全対策の取り組みの動画などを日常的に投稿します。
投稿による情報発信により、閲覧した人に対して「今の建設業界、面白そう」「若手でも活躍できる」といったポジティブなメッセージを伝えられるでしょう。
SNSは単なる求人の告知だけでなく、企業のブランディングやカルチャーを伝える広報ツールとしても機能し、潜在的な応募者を掘り起こすうえでも効果的です。
自社の公式ホームページからの募集
自社の公式ホームページに採用情報を掲載し、直接応募を促す手法は、企業理念や独自の強みを深く伝えたい場合に効果的です。
求職者は、求人サイトで見つけた企業の詳細を公式ホームページで確認する傾向があるため、ホームページの内容は採用活動の成否に大きく影響します。
自社ホームページが重要な理由は、求人サイトでは伝えきれない会社の歴史や代表の理念、プロジェクト実績といった情報を自由に表現できるためです。
具体的には、採用特設サイトなどを設け、社長からのメッセージ、具体的な施工事例、社員のインタビュー記事などを動画や写真とともに掲載します。公式ホームページにより詳細な情報を掲載することで企業文化に共感し、高いエンゲージメントを持った質の高い応募者を集めることが期待できます。
ホームページは広告費用がかからず、ブランディングのためにも重要ですが、単体だと反応が得られないことも多いため、ほかの採用手法と組み合わせることが大切です。
社員、知人からのリファラル採用
リファラル採用とは、既存の社員に友人や知人を紹介してもらい、選考を通じて採用する手法です。
リファラル採用が有効な理由は、紹介者がすでに業務内容や会社の雰囲気を理解しているため、採用後のミスマッチが少なく、入社後の定着率が高い傾向にあるためです。
建設業界では取引先や同業者など横のつながりが多く、仕事を探している人がいれば、紹介を通じて応募が来る可能性があります。
労働調査会が建設業の企業に行った調査によると、リファラル採用は、若年層の採用手法として、ハローワークに次いで重要なチャネルとなっていることが示されています。
引用：建設業における雇用管理現状把握 実態調査報告書 令和6年度調査｜株式会社労働調査会
会社が用意できる仕組みとしては、紹介者に対して報奨金を支給する制度などを設けると、社員が採用に協力しやすいでしょう。
リーチできる人数には限りがありますが、リファラル採用は広告費やエージェント費用をかけず、企業文化に馴染みやすい人材を獲得するためにコスト効率のよい採用手法です。
専門学校や大学との連携
建築・土木系の学科を持つ教育機関との連携は、将来の現場を支える新卒の技術者を確保するための、中長期的な戦略です。
専門学校や大学と連携を行う理由は、学生にとって建設業への就職がキャリアの主要な選択肢となっていることから、効率的にアプローチできるためです。
具体的には、大学のキャリアセンターを通じた会社説明会の実施や、学校側からの推薦枠を設けてもらうための関係構築などが挙げられます。
教育機関と連携することで、学生たちへ建設業の具体的な業務内容や技術に触れる機会を提供し、企業への関心を高められます。
イベントやインターンシップの開催
採用イベントやインターンシップの開催は、学生や転職希望者に建設業の仕事内容や企業の雰囲気を体験してもらうために有効な手法です。
体験型の手法が効果的な理由は、座学や説明会だけでは伝わりにくい、現場の活気や社員の働く姿勢を直接感じてもらえるためです。
例として、1日限定の現場見学会や、数日間にわたる短期インターンシップを実施し、測量体験やCAD操作の体験などを提供する方法があるでしょう。
実際の体験により、参加者に対して「最新技術を使った魅力的な仕事」「楽しい職場」といった建設業のポジティブなイメージを与えられます。
インターンシップは企業側が学生の適性をじっくり見極める機会にもなり、ミスマッチを防ぎながら、高い志望度を持つ人材の採用に結びつけられる効果も期待できるでしょう。
建設業の採用を成功させる3つのポイント
建設業の採用において、多様な手法を駆使しても、根本的な課題を解決しなければ採用活動の成功は望めません。
ここでは、建設業の企業が採用を成功させるための戦略的な3つのポイントを解説します。
建設業の採用を成功させる3つのポイント
労働環境と待遇を改善する
建設業の採用を成功させるためには、他産業と競争できる魅力的な労働環境と待遇を整備することが重要です。
現在の求職者、とくに若年層は仕事を選ぶ際に、給与水準や仕事の安定性に加え、プライベートとのバランスを重視しているためです。
引用：建設業における雇用管理現状把握 実態調査報告書 令和6年度調査｜株式会社労働調査会
具体的な方法として、週休2日制の徹底やIT技術を活用した業務効率化、そして現場の人間関係の改善などが挙げられます。
待遇面では、給与テーブルや昇進・昇給の制度基準を明確化し、資格手当や福利厚生を充実させることが必要です。
労働環境や待遇の改善を行うことで、求職者にとって「この会社で長く働きたい」と思ってもらい、採用競争力を向上できるでしょう。
新しい手法を取り入れ、採用チャネルを広げる
人手不足が深刻化する建設業の企業が採用を成功させるためには、新しい手法を積極的に取り入れる努力が必要です。
特定の採用方法のみに頼りすぎると、その媒体を利用しない層の人材を逃してしまう可能性があるためです。
若年層は、非公開の求人情報を利用している場合もあるため、企業は多角的なアプローチが求められます。
ハローワークだけでなく、特化型の求人サイトやSNSなど、複数の採用チャネルを積極的に導入しましょう。
多角的な採用方法を取り入れることで、企業の求める人材像に合わせたアプローチも可能となり、採用機会を増やせます。
会社の魅力を発信する
企業が持つ独自の魅力や、事業内容を発信することも、採用成功のために役立ちます。
労働条件以外に、実際の職場や働く人の雰囲気を発信することで、求職者に親近感をもってもらい、会社のブランディングにもつながるためです。
例として、会社の安全衛生管理の体制やドローンなど最新技術の導入状況、現場で働く社員のインタビューを動画で伝えるなどの方法があるでしょう。
とくに、手掛けた建物やインフラが人々の生活を支えているという社会貢献性は、建設業にある魅力のひとつです。
会社の魅力につながる情報をSNSや求人サイトで発信することで、企業の信頼性を高め、他社とイメージの差別化ができます。
建設業の採用には業界特化の求人サイト掲載がおすすめ
特化型求人サイトが建設・建築分野の採用に効果的な理由はいくつかあり、企業と人材のミスマッチが起こりにくいことなどが挙げられます。
ここでは、特化型求人サイトを利用する具体的な利点について、以下の3つを見ていきましょう。
建設業の採用には業界特化の求人サイト掲載がおすすめ
コストを抑えた効率的な採用活動ができる
業界特化型の求人サイトは、総合サイトと比較して掲載費用が安く、効率的な採用活動ができます。
総合求人サイトでは多額の広告費を投じても、建設業への志望度が低い層も存在するため、選考のコストや手間ばかり増えてしまうケースがあります。
一方、特化型サイトは採用したいターゲット層にリーチでき、掲載料金体系も工夫されていることがあるため、費用対効果に優れた採用活動が可能です。
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専門性の高い人材や即戦力の応募が期待できる
特化型の求人サイトには、専門分野でのキャリアアップを目指す求職者や、すぐに現場で活躍できる即戦力となる人材が集まりやすいという特徴があります。
特化型の求人サイトを利用する求職者は、専門分野に絞って仕事を探す傾向があり、総合サイトに比べて詳細な情報が掲載されている特化型サイトは利用しやすいためです。
たとえば、施工管理技士や重機オペレーターといった、専門資格やスキルが必要とされる職種について、経験者が集中的に応募してくる傾向があります。
企業側にとっても、応募者のスキルレベルを事前に把握しやすいため、選考プロセスの簡略化や、採用後の育成コストの削減にもつながります。
建設・建築系特化型求人サイトの「GATEN職」では、ガテン系職種の経験者や即戦力人材からの応募を期待できます。月間114万人以上の求人者が閲覧しているため、業界に特化した優秀な人材との出会いが生まれるでしょう。
スカウト機能で企業側からもアプローチできる
多くの業界特化型求人サイトでは、「スカウト機能」が提供されており、企業側が待つだけでなく、積極的に候補者に接触し、採用につなげることが可能です。
スカウト機能が有効な理由は、市場にほとんど出てこない優秀な技術者や特定の資格を持つ潜在的な人材に対しても、企業がアプローチを仕掛けられるためです。
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