建設業における施工管理の人手不足は、年々深刻さを増しています。現場を任せられる技術者が見つからず、受注や工期に不安を抱える採用担当者の方も少なくありません。
本記事では、建設業における施工管理の人手不足の現状や経営への影響、人手不足になる理由、解消に向けた対策を解説します。
なお、施工管理をはじめとする現場人材の採用には、建設・ガテン系に特化した求人サイトの活用が有効です。
なかでもGATEN職は、月額3万円（税抜）という相場より安いコストで自社に合う人材にアプローチできるため、人手不足解消に効果的です。
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施工管理職を取り巻く人手不足の現状
施工管理の人手不足は、増え続ける求人需要に人材供給が追いついていないことが原因で発生しています。
対策を検討する前に、まずは有効求人倍率・年齢構成・倒産動向の3つの指標から現状を押さえておきましょう。
施工管理職を取り巻く人手不足の現状
建築・土木系技術職の有効求人倍率が全産業平均を上回る傾向にある
有効求人倍率を見ると、施工管理を含む技術職の人材確保がいかに難しいかがわかります。令和8年4月時点で、建築・土木・測量技術者の有効求人倍率は4.98倍で、職業計の1.02倍と比べて5倍近い水準です。
求職者1人に対して約5件の求人があり、企業間の人材獲得競争は激化していることから人手不足につながっています。
引用：厚生労働省｜一般職業紹介状況（令和8年4月分）について
就業者の高齢化が進み若手の入職が減っている
建設業では、就業者の年齢構成に大きな偏りが生じています。令和3年時点で、55歳以上が就業者全体の35.5%を占める一方、29歳以下は12.0%にとどまっています。
55歳以上の層が今後10年で順次退職を迎えれば、施工管理技士の資格保有者も同時に減少します。若手の入職が追いつかなければ、現場に配置できる技術者の数そのものが縮小していきます。
建設業でも人手不足を背景とした倒産リスクが高まっている
人手不足を要因とする倒産は、もはや珍しい話ではありません。帝国データバンクの調査によると、令和7年度に人手不足を要因とする倒産は441件発生し、3年連続で過去最多を更新しています。
引用：帝国データバンク｜人手不足倒産の動向調査（2025年度）
このうち建設業は112件で全体の25.4%を占めており、施工に必要な資格やスキルを持つ人材の退職が事業継続を困難にするケースが相次ぎました。
施工管理者の不足は工事全体の進行を止める要因になるため、経営に与える影響はとくに大きいといえます。
施工管理の人手不足が経営に与える4つの影響
施工管理の人手不足は、現場だけでなく会社の経営全体に影響を及ぼします。 人手不足が経営に与える影響として、以下の4点が挙げられます。
施工管理の人手不足が経営に与える4つの影響
対策を検討するうえでも、まずは影響の全体像を把握しておくことが重要です。
受注を断らざるを得ず売上機会を失う
現場を統括する技術者がいなければ工事を計画どおりに進められないため、施工管理者が足りないと、引き合いがあっても受注を見送らざるを得ません。
複数の現場が重なる繁忙期に施工管理者を配置できず、利益率の高い案件を断らざるを得ないといった事態も起こり得ます。
受注できたはずの案件を逃すことで、売上機会の損失が積み重なっていくでしょう。
残った社員に負担が集中し離職につながる
施工管理者が不足すると、在籍している社員に業務が集中し、1人で複数の現場を掛け持ちする状況に陥ります。
掛け持ちが増えれば労働時間も膨らみ、心身の負担から退職を選ぶ社員が出てくるおそれがあります。
退職で人手が減った場合、残った社員の負担がさらに増え、離職が連鎖するという悪循環につながるでしょう。
人手不足による悪循環は放置するほど立て直しが難しくなるため、早めの対策が求められます。
監督品質が下がり品質・安全トラブルにつながる
施工管理者が不足すると、1人あたりが監督する範囲が広がり、現場の管理が行き届かなくなります。管理の目が届かなければ、施工不良や事故のリスクが高まります。
さらに検査や立会いに十分な時間を割けず、手直しや是正に追われるといった状況も考えられるでしょう。
品質や安全面でのトラブルは、工期の遅延やコスト増加だけでなく、会社としての信用にも直結します。
配置技術者を確保できず公共工事を受注できなくなる
建設業法では、工事の規模に応じて主任技術者や監理技術者の配置が義務付けられており、公共工事では専任での配置が求められるケースも多くあります。
こうした配置義務を満たせる有資格者が社内に不足すれば、受注そのものを見送らざるを得ません。
公共工事をはじめとする大型案件の受注機会を逃すことは、経営への打撃に直結します。
施工管理が人手不足になる6つの理由
施工管理の人手不足を解消するには、なぜ人が集まらず定着しないのかを把握しておく必要があります。 施工管理が人手不足になる理由は、主に以下の6つです。
施工管理が人手不足になる6つの理由
原因ごとの背景を把握しておけば、自社の課題がどこにあるのかを特定しやすくなります。
労働時間が長く休日も取りにくい
施工管理は、工程管理や関係者との調整業務によって、労働時間が長くなる傾向にあります。
天候や他業者の進捗に合わせて動く場面もあり、休日が不規則になることも少なくありません。
労働時間の長さや休日の不安定さは、求職者が応募を避ける要因となります。
既存社員も負担の蓄積から離職を選ぶケースもあり、人材の流入と定着の両面から人手不足につながっています。
業務の責任に対して給与水準や待遇面に不満を持たれやすい
施工管理は工事全体の進行に責任を負う立場でありながら、責任の重さに対して給与水準が追いついていないと感じる人は少なくありません。
責任と報酬のバランスが取れていなければ、経験を積んだ人材ほど条件の良い同業他社へ流出します。
待遇面の不満は採用だけでなく定着にも影響するため、放置すると人手不足が加速する要因になります。
3Kのイメージで応募が集まりにくい
建設業には「きつい・汚い・危険」という3Kのイメージが根強く残っています。
実際には働き方改革や安全対策が進んでいる現場も増えていますが、求職者が持つ業界への印象はすぐには変わりません。
業界イメージが応募のハードルになっていることから、求人を出しても若手からの応募が得られにくい状況が続いています。
応募者を増やすには、3Kのイメージを払拭するための発信や取り組みも欠かせません。
建設業が抱える3Kのイメージについて詳しく知りたい方は、以下の記事も参考にしてみてください。
＞建設業はきつい・やばいといわれる理由は？建設業界の将来性も解説
育成期間が長く戦力化に時間がかかる
施工管理は、一人前になるまでに数年単位の経験を必要とする職種です。
施工管理技士の資格取得には実務経験が求められるほか、現場で的確な判断ができるようになるまでにも相応の時間がかかります。
そのため、未経験者を採用しても、すぐに現場を任せられる状態にはなりません。
採用から戦力化までのリードタイムが長いため、人手が不足してから動き始めても間に合わないケースが出てくるでしょう。
有資格の経験者が市場に少なく採用競争が激しい
即戦力となる有資格の施工管理経験者は、そもそも労働市場に少ない状況です。
1級・2級施工管理技士を保有しながら、現場経験も豊富な人材は限られるため、各社が同じ層を取り合う構図になっています。
その結果、経験者を募集しても応募が集まらず、採用活動が長期化するケースも珍しくありません。
育成にも数年単位の時間がかかるため、経験者採用の難しさは人手不足を深刻にする要因となっています。
書類作業が現場業務を圧迫している
施工管理は工事日報や施工計画書、安全書類の作成など、書類作業の負担が大きい職種です。
日中は現場に立ち、夜間や休日に書類を処理するという働き方が常態化しているケースもあります。
事務作業に時間を取られると、本来注力すべき現場管理や人材育成に手が回りません。
書類業務の負担が労働時間の長さや心身の消耗につながり、離職の引き金になるケースもあります。
施工管理の人手不足を打開する3つのアプローチ
建設業における施工管理の人手不足は、ひとつの施策だけで解決するものではありません。
具体的には、以下のように今いる人材を定着させ、少ない人数でも回る仕組みを整え、新しい人材を確保するアプローチが重要です。
| 方法 | 具体的な対策 |
|---|---|
| 定着率を高める方法 | ・給与・手当を改善し報酬水準を引き上げる ・4週8閉所を目指して労働時間を見直す ・施工管理技士の資格取得を後押しする ・キャリアパスと役職要件を明示する |
| 生産性を高める方法 | ・施工管理アプリで書類・図面・工程の負担を減らす ・BIM/CIMで設計から施工までの情報を共有する ・遠隔臨場で立会・検査業務を省人化する |
| 新しい人材を確保する方法 | ・求人サイトや求人検索エンジンで母集団を広げる ・ダイレクトリクルーティングで経験者にアプローチする ・人材紹介で有資格者・経験者に効率よくアプローチする ・女性技術者の登用と働きやすい現場づくりを進める ・建設・現場特化の求人媒体で技術者層に届ける |
3つのアプローチを組み合わせることで、短期的な人材確保と中長期的な体制づくりを同時に進められます。
施工管理の人手不足を打開する3つのアプローチ
定着率を高める方法
採用で人を増やしても、定着しなければ状況は変わりません。施工管理の人手不足対策は、まず今いる人材に長く働いてもらうための取り組みが重要です。
定着率を高めるうえで効果的な施策は、以下の4つです。
定着率を高める方法
- 給与・手当を改善し報酬水準を引き上げる
- 4週8閉所を目指して労働時間を見直す
- 施工管理技士の資格取得を後押しする
- キャリアパスと役職要件を明示する
離職の原因に合わせた改善を進めることで、定着率を向上できます。建設業における離職率の現状と定着のポイントは、以下の記事も参考にしてください。
＞建設業の離職率の現状｜離職が起きる原因と定着率を上げる対策
給与・手当を改善し報酬水準を引き上げる
施工管理は負担の大きい職種のため、責任に見合った給与・手当への見直しが定着率に直結します。
報酬面の不満が残ったままでは、条件の良い同業他社へ人材が流出するリスクが高まります。
資格手当や現場手当の新設・増額など、目に見える形で待遇を改善することが離職防止の第一歩です。
また、自社の報酬水準が業界相場と比べてどの位置にあるかを把握しておくことも重要です。
4週8閉所を目指して労働時間を見直す
現場単位で休日を確保するには、4週間で8日の現場閉所を目指す「4週8閉所」を目標に据えた労働時間の見直しが有効です。
工程管理を前倒しで計画し、協力会社とも休日設定を共有することで、無理のない働き方に近づけられます。
週末に安定して休める環境は、若手の定着だけでなく既存社員の離職防止にも効果があります。
現場自体を閉じることで、施工管理者を含む全員が確実に休日を確保できるようになります。
施工管理技士の資格取得を後押しする
施工管理技士の資格取得を会社として支援することは、社員の定着とスキルアップの両面で効果的です。
受験費用の補助や学習時間の確保といった制度を整えることで、社員が資格取得に前向きに取り組める環境をつくれます。
さらに資格保有者が増えれば配置技術者も確保できるため、受注機会の拡大も見込めます。
施工管理技士と技士補の違いや役割については、以下の記事を参考にしてください。
＞建築施工管理技士補とは？1級と2級の違いやできることをわかりやすく解説
キャリアパスと役職要件を明示する
キャリアパスと役職要件が明確になっていると、施工管理者は将来の目標を持って働き続けやすくなります。
どの経験を積み、どの資格を取得すれば、どの役職に就けるのかを示すことで、日々の業務にも目的意識が生まれます。
評価基準が曖昧なままでは、努力が報われないと感じて離職につながるおそれがあるため、注意が必要です。
処遇面の改善と合わせて、キャリアパスを示すことが定着率の向上につながります。
生産性を高める方法
施工管理の人手不足は、1人あたりの生産性を高めることでも改善が見込めます。同じ人数でも業務負担を軽減できれば、現場を回す余力が生まれます。
生産性向上に効果的な施策は、以下の3つです。
生産性を高める方法
- 施工管理アプリで書類・図面・工程の負担を減らす
- BIM/CIMで設計から施工までの情報を共有する
- 遠隔臨場で立会・検査業務を省人化する
いずれも施工管理者の業務時間を直接削減できるため、限られた人数でも現場の管理品質を維持しやすくなります。
施工管理アプリで書類・図面・工程の負担を減らす
施工管理アプリを活用して書類・図面・工程の管理を1つに集約すれば、事務作業にかかる時間を大幅に削減できます。
写真管理や日報作成、工程共有といった業務をアプリ上で完結させることで、書類作成や情報共有の手間も軽減できます。
また、現場と事務所間のやり取りもアプリ上で行えるため、移動時間や電話・FAXの手間も減らせるでしょう。
施工管理アプリの選び方や比較については、以下の記事も参考にしてみてください。
BIM/CIMで設計から施工までの情報を共有する
BIM/CIMを活用して設計から施工までの情報を3次元モデルで一元管理することで、関係者間の情報共有を効率化できます。
BIM/CIMとは、建物や構造物の形状・材質・工程などの情報を3次元モデルに集約し、設計から施工・維持管理まで一貫して活用する手法です。
モデル上で干渉や不整合を事前に確認できるため、施工段階での手戻りや設計変更の手間も大幅に減らせるでしょう。
さらに、図面の読み違いや伝達ミスによるロスも抑えられるため、限られた人数でも施工品質を維持しやすい体制を構築できます。
遠隔臨場で立会・検査業務を省人化する
遠隔臨場を導入すれば、現場への移動にかかる時間を大幅に削減でき、1人の施工管理者が対応できる現場の数を増やせます。
遠隔臨場とは、ウェブカメラやモバイル端末の映像を通じて、立会いや検査を遠隔で実施する方法です。
発注者との確認作業もオンラインで進められるため、日程調整や待機時間の短縮にもつながります。
新しい人材を確保する方法
定着率の向上と生産性の改善に加えて、新しい人材を確保する採用活動も求められます。
施工管理は有資格者の母集団が限られるため、複数の採用手法を組み合わせてアプローチすることが重要です。
新しい人材を確保するための採用手法として、以下の5つが挙げられます。
新しい人材を確保する方法
- 求人サイトや求人検索エンジンで母集団を広げる
- ダイレクトリクルーティングで経験者にアプローチする
- 人材紹介で有資格者・経験者に効率よくアプローチする
- 女性技術者の登用と働きやすい現場づくりを進める
- 建設・現場特化の求人媒体で技術者層に届ける
施工管理の採用を成功させるための改善策については、以下の記事も参考にしてみてください。
＞施工管理の採用が難しい理由とは？採用成功のための改善策と外部サービス活用法
求人サイトや求人検索エンジンで母集団を広げる
求人サイトや求人検索エンジンに掲載することで、施工管理の求人を幅広い求職者に届けられます。
自社の採用サイトだけではリーチできない層にも接触でき、応募の母集団を広げる効果が期待できるでしょう。
掲載時は仕事内容や待遇、資格要件を具体的に記載することで、ターゲットに近い人材からの応募を集めやすくなります。
ダイレクトリクルーティングで経験者にアプローチする
応募を待つだけでなく、自社から経験者に声をかけるダイレクトリクルーティングも有効です。
データベースから条件に合う人材を探し、スカウトを送ることで、転職市場に出ていない層にも接触できます。
施工管理は有資格の経験者が少ないため、求人を掲載して待つだけでは採用につながりにくい傾向があります。
一方で、建設・現場系に特化した求人媒体であれば、施工管理の経験者が登録している可能性が高く、スカウトの精度を上げやすくなるでしょう。
たとえばGATEN職では、建設・現場系の経験を持つ登録者に対してスカウトを送れるため、施工管理技術者にアプローチがしやすいのが強みです。
人材紹介で有資格者・経験者に効率よくアプローチする
施工管理技士などの有資格者をピンポイントで採用したい場合は、人材紹介サービスの活用が有効です。
建設業界に精通したエージェントが、自社の条件に合った経験者を絞り込んで紹介するため、母集団形成に時間をかけず効率的に採用を進められます。
人材紹介と併せて、建設・現場系に特化した求人媒体にも掲載しておくと、エージェント経由以外の応募も確保でき、採用の間口を広げられるでしょう。
たとえばGATEN職であれば、施工管理を含む建設・現場系の有資格者層にリーチしやすく、人材紹介との併用で採用効率をさらに高められます。
女性技術者の登用と働きやすい現場づくりを進める
施工管理の採用母集団を広げるうえで、女性技術者の登用は有効な選択肢です。
採用のターゲットを男性に限定していると母集団が狭いままになるため、女性の採用も視野に入れることで候補者の幅を広げられるでしょう。
女性の採用を進めるには、更衣室やトイレ、休憩スペースなど現場環境の整備が求められます。
働きやすい環境を整えることは、女性に限らず全社員の定着にもプラスに働きます。
建設・現場特化の求人媒体で技術者層に届ける
施工管理のような技術者の採用には、建設・現場系に特化した求人媒体の活用が効果的です。
総合型の求人サイトと比べて、施工管理の経験者や有資格者が集まりやすく、ターゲットに近い層へ効率よく求人を届けられます。
特化型の媒体はスカウト機能を備えているケースも多く、応募を待つだけでなく企業側から候補者にアプローチすることも可能です。
総合型と特化型を併用することで、採用の間口を広げつつ、自社に合う人材を採用できます。
施工管理の人手不足対策を進める際の3つの注意点
施工管理の人手不足対策は、進め方を誤ると期待した効果が得られません。
取り組みを成果につなげるために、以下の3つの注意点を押さえておく必要があります。
施工管理の人手不足対策を進める際の3つの注意点
事前に注意点を把握しておくことで、対策にかけたコストや時間を無駄にするリスクを減らせます。
待遇改善と働きやすい現場づくりを両立させる
給与や手当を引き上げても、長時間労働や休日の少なさが変わらなければ、社員の不満は解消されません。
反対に、労働時間を見直しても報酬面の不満が残れば、条件の良い他社へ流出するリスクがあります。
このように待遇改善と働きやすい現場づくりは、どちらか一方では効果が薄く、両面からセットで取り組むことで定着率の向上につながります。
ツール導入はコストと費用対効果を見極める
施工管理アプリやBIM/CIMなどのツールは、導入すれば自動的に生産性が上がるわけではありません。
自社の現場に合ったツールを選んだうえで、月々の費用や教育にかかる手間に見合った効果が出るかを事前に検討する必要があります。
現場に合わないツールを導入すると、操作の習得や運用ルールの整備に時間を取られ、かえって負担が増えるおそれがあります。
まずは小規模な現場で試験導入し、効果を検証してから全社展開する進め方がおすすめです。
採用は短期で結果を求めすぎない
施工管理は、有資格者の母集団が限られるため、採用活動が長期化しやすい職種です。
短期で結果を求めすぎず、複数の採用手法を組み合わせて継続的に接点を持つ必要があります。
短期で結果を求めて条件を妥協すると、入社後にミスマッチが発生し、早期離職につながるリスクがあります。
中長期の視点で採用活動を継続しながら、定着施策や生産性向上と並行して進めることが成果につながります。
施工管理の人手不足対策をするなら
施工管理の人手不足対策は、今いる人材の定着と生産性の向上、新しい人材の確保という3方向から取り組むことが重要です。
なかでも採用面では、建設業の技術者層に確実に届く媒体を選ぶことで成果が変わります。
GATEN職は建設・現場系に特化した求人サイトで、施工管理をはじめとする建設業の技術者層に求人を届けられます。
スカウト機能にも対応しており、月額3万円（税抜）と相場よりも安い費用で掲載できるため、コストを抑えながら採用活動を進めたい企業に適しています。
人手不足対策を検討している方は、ぜひ掲載を検討してみてください。
