2019年4月から働き方改革関連法が施行され、残業時間の上限が制定されました。

企業は従業員に対して月45時間・年360時間以上の残業をさせることはできません。

これは、労働者の健康を守るためのもので、近年問題視されている労働環境の改善を図る狙いがあります。

しかしながら、中小企業をはじめとした小規模の企業の場合、残業時間の規制が経営に大きな営業を与える可能性が非常に高いです。

では、企業は具体的にどういった対策をとればいいのでしょうか。

そこで今回は、残業時間の上限規制について具体的な概要と、中小企業への猶予措置、そして企業が対策すべきことについて解説していきます。

残業時間の上限規制が導入された

2019年4月1日から、働き方改革にともなう法改正によって、残業時間に上限規制が導入されました。

法改正の背景には、日本の労働環境があります。

2015年に大手広告代理店の新入女性社員が過労死する事件が起きたように、現代の日本では一部企業による劣悪な労働環境が問題視されています。

そういった問題を解決するために、残業時間に上限規制を定めるなど、労働環境の改善が進められているのです。

2019年4月の法改正は従業員の過労を防ぐことを目的としており、労働者が健全に働け、そして労働者が健全に働け、そして柔軟で多様な働き方ができる未来を目指しています。

法改正の内容

法改正の具体的な内容として、残業時間は原則「月45時間・年360時間」を超えてはいけません。

上限時間を超えての残業を行えるのは臨時的で特別なケースのみです。

ただし、その上限を超えての残業時間にも新たな上限が制定されました。

臨時的で特別な事情があり、労働者と使用者が合意の上でも以下を超えて残業してはいけません。

• 年720時間
• 複数月平均80時間
• 月100時間未満
• 月45時間を超えられる月は年6ヶ月

つまり、法改正の内容として原則的な残業時間の上限は月45時間・年360時間ですが、どうしてもこれを超えての残業が必要な時に二段階目の上限が制定されていることとなります。

そして、原則的な残業時間の上限を超えるためには条件があり、どんな理由があってもその二段階目の上限は超えられないようになりました。

臨時的で特別な事情とは？

臨時的で特別な事情とは、以下の場合のことをいいます。

• 突発的で一時的な残業超過が必要な時
• 36協定で「特別条項」を定めている時

突発的で一時的な残業超過が必要な時といえば、たとえば大量のクレーム対応や機械トラブル、また業務の繁忙などがあります。

「業務の都合上で必要な場合」や「業務上やむを得ない場合」など漠然とした理由では、残業時間の超過は認められず、あくまでも一時的な場合のみです。

また、原則的な限度時間を超える時は具体的な理由を定める必要があり、たとえ上限を超えて残業をする場合でも、できる限り残業時間を抑えなければいけません。

原則、月45時間・年360時間を超えての残業は認められませんが、以上のような条件を満たしている場合にのみ、それを超えての残業が可能です。

ただし、上限を超える例外的な残業にも上限があり、いかなる理由があってもその例外的な上限を超えることはできないので注意しましょう。

36協定とは

36協定（サブロクキョウテイ）とは、残業時間や休日労働に関する決まりを労働者と使用者間で結ぶ協定のことです。

労働基準法第36条で協定の締結を義務付けていることから、「36協定」と呼ばれるようになりました。

通常、労働基準法では1日8時間・1週40時間以上の労働、いわゆる残業は認められていません。

企業が労働者に残業をさせるためには36協定の締結および労働基準監督署への提出が必要です。

36協定では時間外労働および休日労働に関して、主に以下の事項を締結しなければいけません。

• 業務の種類
• 従業員の数
• 残業をさせる具体的な理由
• 1日、1ヵ月、1年ごとの上限時間
• 協定の有効期間

など

このように、企業は36協定で具体的な残業するべき理由などを締結しない限り、労働者へ残業させることはできません。

また、36協定を締結しても特別条項を付けない場合は、月45時間・年360時間の上限を超えての残業をさせられないので注意しましょう。

36協定の特別条項について

36協定には特別条項を付けたものと付けないものとがあります。

特別条項付きの36協定とは、たとえば以下のようなものです。

「一定期間における上限時間を1ヶ月45時間・1年360時間とする。ただし、労使の協議を経て年6回を限度として、1ヶ月80時間・1年500時間までこれを延長できる。」

このように36協定を締結する際、月45時間・年360時間の原則的な上限時間を超えての残業を必要とするケースが予想される場合のために、特別条項を設けることができます。

また、法改正がされる前はこの「1ヶ月80時間」の部分に対して無制限に記入することができたため、実質的にはいくらでも残業をさせることができました。

しかし、その無制限に残業をさせられる問題が見直され、2019年4月の法改正にともなって、特別条件付きの36協定にも上限が設けられることとなりました。

残業時間の正しい考え方

残業時間の上限を知る上で、正しい残業時間の考え方について知っておきましょう。

そもそも、残業とは正式には「法定時間外労働」と呼ばれるもので、1日8時間・1週40時間を超えての労働のことをいいます。

36協定を締結している場合にのみ1日8時間・1週40時間を超えての労働、つまり残業することができ、例外は認められません。

また、企業はそれぞれに所定労働時間を設定することができ、たとえば1日7時間を所定労働時間とした場合、1日7時間を超えての労働が残業となります。

ただし、1日7時間以上8時間未満の残業に関しては「法定時間内労働」と呼ばれ、企業に割増賃金支払う義務はないので注意しましょう。

休日労働と残業の違い

休日労働と残業には以下の違いがあります。

• 残業：法定時間（1日8時間〜・1週40時間〜）を超えての労働
• 休日労働：法定休日（1週1日・4週4日）における労働

休日労働も割増賃金が発生するという枠組みでは、残業のようなものですが、労働基準法において休日労働と残業は別物として取り扱われます。

つまり、休日出勤の労働時間は残業時間に含まれないため、休日労働時間が月に10時間あったとしても、その10時間分の労働は残業としてカウントされません。

2019年4月の法改正における残業時間の上限規制も同様に、休日労働の時間は含まれません。

そのため、1ヶ月あるいは1年を通して残業時間を算出する際、休日労働の時間を含めないよう注意しましょう。

なお、休日労働も別個で管理する必要があります。

上限規制を超えて残業をさせた場合の罰則

上限を超えて残業をさせた場合、使用者に以下の罰則が科せられます。

「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」

そして、罰則が科せられるケースには以下のものがあります。

• 36協定を締結していない残業
• 36協定で締結した上限を超えての残業

など

36協定を締結したからいくらでも残業をさせられるわけではなく、原則月45時間・年360時間以上の残業は認められません。

また、原則的な上限を超えての残業が認められるのは、特別条項付きで36協定を締結した場合のみなので注意しましょう。

残業時間の上限規制を導入する前と後の違い

2019年4月以降も残業時間は原則月45時間・年360時間に変わりはありません。

では、2019年4月の法改正がなぜ必要だったのか解説していきます。

残業時間の上限規制が導入される以前は、36協定締結や年6ヶ月までなどの条件さえ満たせば実質的に無制限に残業をさせることができました。

また、明らかに度を超えた残業を行なっていても、行政指導しかできずに法律的な強制力を持っていませんでした。

しかし、上限規制を導入することによって、いかなる理由があっても超えてはならないラインが定まって過労を防げるようになります。

引用：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚生労働省

このように、残業時間の上限規制の導入は原則的な残業時間の上限こそ変わっていないものの、度を超えた残業をさせない狙いがあります。

中小企業は2020年4月から残業時間の上限が適用

残業時間の上限規制について、中小企業は2020年4月から適用されます。

これは、中小企業をはじめとした小規模の企業の場合、急な残業時間の規制が経営に大きな支障をもたらすことが懸念されるためです。

具体的な中小企業の範囲は「資本金の額または出資の総額」あるいは「常時使用する労働者数」によって決められ、その基準は以下のとおりです。

• 小売業：資本金が5,000万円以下、または労働者数が50人以下
• サービス業：資本金が5,000万円以下、または労働者数が100人以下
• 卸売業：資本金が1億円以下、または労働者数が100人以下
• その他：資本金が3億円以下、または労働者数が300人以下

また、これら中小企業は残業代の猶予措置も受けられます。

通常、残業時間の賃金割増率は25%で、月60時間を超える部分については50%となっていますが、中小企業では猶予措置として月60時間を超える部分は変わらず25%のままです。

事業・業務によって上限規制が猶予される

事業や業務によって残業時間の上限規制に猶予が設けられています。

以下の事業・業務は大企業や中小企業に関わらず、残業時間の上限規制が適用されるのは2024年4月からとなります。

• 自動車運転の業務
• 建設事業
• 医師
• 鹿児島県および沖縄県における砂糖製造業

ただし、適用の要件はそれぞれ異なり、たとえば自動車運転の業務に関しては、規制適用後の上限時間は年960時間です。

このように、企業規模および事業内容等によって上限規制の要件が異なるので、自身の会社がどうなるのかきちんと把握しておきましょう。

上限規制の適用は36協定の締結後

2019年4月1日（中小企業は2020年4月1日）から残業時間の上限規制が始まりますが、そのために36協定を慌てて締結し直す必要はありません。

法改正が施行される以前に36協定を締結している場合、満期を迎えるまではその協定が有効となります。

通常、36協定の有効期限は1年間です。

そのため、36協定が満期を迎えるまでは以前の協定が適用され、新たな36協定を締結する際に法改正に対応すれば問題ありません。

上限規制に伴って企業が対策すべきこと

残業時間の上限規制導入に伴い、企業は残業時間を減らしたり、労働者の残業時間を把握するなどの取り組みが必要です。

その具体的な対策法として主に以下の3つがあります。

• 勤怠管理を行う
• 業務の効率を上げる
• 勤務時間を柔軟にする

ここからは、それぞれの対策についてくわしく解説していきます。

勤怠管理を行う

まず企業は勤怠管理を行う必要があります。

勤怠管理は従業員の残業時間および労働時間を把握することが目的で、勤怠管理を導入することによって残業時間削減のための対策が明確になります。

勤怠管理のシステムは基本的にオンラインのものがオススメです。

たとえば、タイムカードを切った後に仕事を続けたり、自宅で仕事を行なったりすれば、従業員は企業が把握している労働時間以上の労働をしていることになります。

これは明らかな法律違反です。

そのため、パソコンの起動時間や入力記録から勤怠管理を行うような、オンラインのシステムの導入を検討しましょう。

業務の効率を上げる

残業を減らすためにも業務の効率を上げることが非常に大切です。

だらだら仕事をしていれば残業する羽目になりますし、逆に業務を効率化させて仕事を素早くこなせるような仕組みづくりを行えばムダな残業が無くなります。

また、企業によっては業務量の多さから残業を減らすことが困難なところもありますが、物理的に残業を減らせなくても、業務を効率化させることで業務を早く終わらせることはできるはずです。

たとえば、ムダな作業の見直しや会議の短縮・削減も方法の一つです。

会議はあらかじめ意見をまとめたり、資料を作成したり、時間を決めたりしておけば効率良く行えます。

このように、ムダな残業を減らすためには業務の効率化が有効な手段となりえます。

勤務時間を柔軟にする

残業時間の上限規制の対策として、勤務時間を柔軟にしましょう。

具体的な方法に、フレックスタイム制の導入があります。

フレックスタイム制とは、1ヶ月あるいは1年など一定期間における総労働時間を決めて、従業員がその枠内の中で自身の勤務時間を決める制度のことです。

フレックスタイム制は、たとえば月初と月末で業務量が大きく異なる企業など、業務量に波がある事業および業種に有効な制度です。

仮に、日々の業務量に波があるのにも関わらず、業務の少ない日も業務の多い日と同等の時間社員を拘束してしまうと時間の無駄遣いになります。

しかし、フレックスタイム制を導入することによって、社員の労働時間を柔軟にし、さらに業務の効率化も期待できます。

そのため、残業時間の上限規制を超えないための対策として、フレックスタイム制の導入は有効な手段といえるでしょう。

まとめ

2019年4月（中小企業は2020年4月）より、残業時間の上限規制が導入されました。

原則として、残業時間は月45時間・年360時間を超えてはならず、上限を超えての残業が可能なのは臨時的で特別な事情がある場合のみです。

ただし、いかなる理由があっても以下の時間を超えることはできません。

• 年720時間
• 複数月平均80時間
• 月100時間未満
• 月45時間を超えられる月は年6ヶ月

また、企業が従業員に対して残業および上限を超えての残業をさせるためには、36協定を締結する必要があります。

これら規則を違反した場合には、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が課せられるので注意しましょう。