「上司からパワハラを受けている」
「パワハラ上司はどう対処すればいいの？」
このように、職場の上司からパワハラを受けていてその対処に困っている人は少なくないでしょう。
実際に厚生労働省が平成28年に行なった調査によれば、過去3年間にパワハラを受けたことがあると回答した会社員は32.5%もいることがわかりました。
さらに同調査では、パワハラを受けて何も対処しなかったと回答した人は全体の40.9%もおり、約半数近い人たちが我慢しているということになります。
パワハラによって体調を崩したり、心の病気にかかってしまう人がいるように、そのまま我慢するのは絶対によくありません。
では具体的にどのように対処すればいいのか？
そこで今回は、実際に上司からパワハラを受けている人に向けて、パワハラの種類からパワハラの対処法について解説していきます。
この記事の監修者 野崎 大輔グラウンドワーク・パートナーズ株式会社
代表取締役 組織人材開発コンサルタント
大学卒業後は無職となり独学で社会保険労務士試験に合格。
東証一部上場企業の人事部を経て、労働問題対応専門の社会保険労務士として独立。
独立後は一貫して労働問題対応に従事。顧問先の企業に関しては労働問題の発生率が低減し、安心して経営活動ができる環境を築いている。労働問題の予防の根本的な解決策を模索した結果、組織風土と人材育成の重要性を認識し、医療福祉業界、ホテル等のサービス業を中心に豊富なコンサルティング経験と実績を基に、独自の組織風土醸成法と人材育成のメソッドを確立。組織人材開発で支援した企業は社員の定着率向上による社員数の増加、業績の向上といった良き組織風土へと生まれ変わり安定成長し続けている。
また出版、雑誌取材、テレビ出演などの多くのメディア実績多数。
パワハラに該当する上司の特徴的行動
同じ言動でもパワハラと感じる人とそうでない人がいます。
パワハラという定義は非常にあいまいなので具体的にどんなことがパワハラに該当するのか知っておくことが大切です。
パワハラに該当する上司の特徴的な行動には主に以下のものがあります。
- 立場や地位を利用した言動がある
- 常識を超えた量の業務を強要してくる
- 毎日嫌がらせをする
- 人格や尊厳を否定した言動をする
- 就業環境を悪化させる
基本的に上司は自分の立場を利用して部下へ嫌がらせを行います。
本来部下は上司の指示や考えに逆らうことができないので、業務上必要でなく、適正な範囲を超えた言動により精神的・身体的に苦痛を感じることをされればそれはパワハラとなる可能性が高くなります。
以上の事柄以外はパワハラとはいえないというわけではないので、「これパワハラかな？」と感じたら具体的にどんな言動か、また自分はどんなダメージを受けているのか考えましょう。
パワハラ上司には6種類ある
厚生労働省ではパワハラの内容を以下の6つに分類しています。
- 身体的攻撃型
- 精神的攻撃型
- 人間関係からの切り離し型
- 過大な要求型
- 過小な要求型
- 個の侵害型
すべてがこれらの種類に当てはまるわけではありませんが、パワハラには傾向があり、ほとんどの場合はこれらに当てはめられます。
また、複合的なパワハラももちろん存在します。
まずは自分が受けているパワハラの種類を知り、それぞれうまく対処できるようにしましょう。
身体的攻撃型
身体的攻撃型の主な特徴は蹴ったり叩いたりなど、何かしら部下の身体に危害を加えるような行為です。
ほかにも軽い書類を投げつけるなどして部下が逆らえないように威嚇することも十分パワハラに該当します。
他のパワハラよりも最も分かりやすいのが身体的攻撃型のパワハラです。
身体的攻撃型のパワハラを受けた場合はすぐに上司や人事に相談しましょう。
暴力を暴力でやり返してはいけないので、頭にきても気持ちを抑えて正当な方法で対処しましょう。
精神的攻撃型
精神的攻撃型の主な特徴は侮辱したり、名誉毀損にも当たるような暴言といった行為です。
たとえば以下のような言葉がそれに該当します。
- 「おまえは会社にいらない。辞めろ。」
- 「三流大卒はホント使えねぇな。」
- 「おまえは無能だ。おつむは小学生以下だな。」
このような言葉は業務を遂行するにあたって必要ありません。
精神的攻撃型のパワハラを受けたらメモやボイスレコーダーを使って記録しておきましょう。
ののしられたり暴言を吐かれたりすれば、侮辱罪や名誉毀損罪などで告訴することも可能です。
また直接的でないにしても嫌味な感じで人格否定する言葉も精神的攻撃型に該当します。
人間関係からの切り離し型
人間関係からの切り離し型の主な特徴は一人だけ別室で仕事をさせられたり、
無視されたりなど何かしら仲間外しをして孤立させる行為です。
上司や社歴の長い従業員などが自分の優位性を利用して行われる傾向にあります。
命令を受ける側にある部下に対して、必要もなく無視や仲間外しをすると仕事を円滑に進めることができないので十分に悪質なパワハラです。
相手から確実に無視されていると気づいたら、上司や人事などに相談して対処しましょう。
社内で対応してくれない場合は、労働基準監督署の総合労働相談コーナーで相談しましょう。
過大な要求型
過大な要求型の主な特徴は達成不可能な量の仕事を任せられたり、不必要な仕事を頼んで本来の仕事を妨害させるような行為があります。
ただし、仕事内容や量は人それぞれ違うので単に量が多いだけではパワハラに該当しないので注意しなければいけません。
たとえば仕事量が少なくても明らかに能力を超えた難しい仕事を与えて膨大な時間を使わせるのも過大な要求型に該当します。
さらに悪質な場合は能力を超えた業務を与え、残業が多くなっても「仕事ができないお前が悪い」という理由で残業代が支払われないこともあります。
過大な要求型のパワハラを感じたら、同僚に相談して自分の能力と業務のバランスを客観的に分析してみた方がいいでしょう。その上で上司に相談することとなりますが、難しい場合は第三者（人事や先輩）を入れて話し合うと良いと思います。
過小な要求型
過少な要求型の主な特徴は能力に対して著しくレベルの低い仕事を命じたり、仕事をほとんど与えないなどの行為があります。
たとえばデータ分析の能力や社内でプロジェクトを立ち上げて回す能力があるのにも関わらず、データ入力などの簡単な作業に従事させられるなどが該当します。
業務の都合で一時的な場合は仕方ありませんが、「お前はこれだけやっておけ」などと意図的に仕事を与えてもらえない状況が続くときは上司や人事に相談しましょう。
また過大な要求型の場合と同じように職場内で適正な業務範囲をすり合わせて、行為が行われた状況やその行為が継続的であるかどうかを判断して問題を明確にすることをオススメします。
個の侵害型
個の侵害型の主な特徴はプライベートな部分に過剰に干渉してくる行為です。
たとえば上司が部下が嫌がっているのに私生活や休日の予定を聞いたりするなどは個の侵害です。
職場で人間関係を築くにはプライベートの話題を通じてお互いを知ることも大切ですが
他者から強要されて答えるものではありません。
個の侵害型のパワハラを受けたら、上手くかわせるようにすることも大事ですが、相手がしつこかったら「私はプライベートのことはあまり話したくありません。」と伝えることも必要でしょう。
その上で継続的にパワハラを受けるようであれば、上司や人事に相談して対処することをオススメします。
上司がパワハラを行う３つの理由
上司がパワハラを行うのには主に以下3つのような理由があります。
- 自分自身に不安がある
- プライドが高い
- 部下に嫉妬してしまう
ここからは、それぞれの理由について具体的に解説していきます。
自分自身に不安がある
自分自身に不安があることが理由で部下に八つ当たりするタイプです。
この場合は上司自身も上の立場の人から締め付けられていたり、仕事上のストレスを抱えていることが多いです。
たとえば上司よりさらに上の立場の人から残業時間について厳しく指導されたときに、部下が残業をしていると「考えて仕事しろ！おまえは仕事のやり方が悪い」と八つ当たりするなどがあります。
上の立場の人から嫌われたくないと考えている上司に多く、自分の気持ちや部下をコントロールする能力が低い上司といえます。
プライドが高い
プライドが高いことが理由で部下にパワハラするタイプです。
過去や現在の実績から自分の考えとやり方が正しいと思い込み、それを部下へ押し付けます。
プライドが高い上司はたとえ部下から間違いを指摘されても自分の不備を認めることはありません。
自分の考えるやり方と少しでも違うことは敏感に反応し、ちょっとしたことでも部下に「おまえは全然仕事ができないな」などと人格否定や罵倒したりすることが多くあります。
このほとんどの上司が自分のプライドが高いことに気づいておらず、部下にとっては非常に迷惑で付き合いづらい上司といえます。
部下に嫉妬してしまう
部下に嫉妬してしまうことで八つ当たりとしてパワハラをするタイプです。
過去に実績を上げていたものの、時代の流れについていけずに実績が落ち込んでいることが主な原因と考えられます。
管理職という立場の手前、部下が実績を上げたり優秀な仕事っぷりを認めることができずに「そのやり方は間違っている」と否定してしまうことが多いです。
部下としては自分のやり方を否定されるので新しいことにチャレンジできず、キャリアアップを目指している人にとっては非常に迷惑な上司といえます。
上司からパワハラを受けたときの対処法
上司からパワハラを受けたときの対処には以下の3つがあります。
- 証拠を残してさらに上の上司や人事に相談
- パワハラ問題を扱う外部の機関に相談
- 弁護士へ相談
ここからは、それぞれの対処法についてくわしく解説していきます。
証拠を残してさらに上の上司や人事に相談
証拠を残して上司や人事に相談するというが一番最初に取るべき対処法です。
証拠があれば上司にパワハラの事実を認めさせられますし、上司がパワハラを認めなければ外部機関へ相談するときにも証拠を利用できます。
まずは証拠を残して上司や人事に相談してみて、何も改善されないようであれば外部機関の労基署などに相談しましょう。
なお、証拠は可能なかぎり具体的に残しておくことが大切です。
いつ・どこで・どんなことを・誰から受けたのか、そしてどう感じて自分にどんな影響があったのかを事細かに記録するのです。
そしてこれらの証拠はメモやボイスレコーダーを使って記録します。
ものが壊れたりケガをしたときは写真に残したり、病院にいったらその診断書も重要な証拠になります。
パワハラ問題を扱う外部の機関に相談
社内で対応してくれなかった場合はパワハラ問題を扱う外部の機関に相談するといいでしょう。
会社に相談しても対応してくれない場合に有効です。
パワハラの問題を相談する外部の機関には主に以下があります。
- 労働基準監督署
- 法テラス
- 心の耳
- NPO法人労働相談センター
など
これらの外部機関を利用すれば、具体的なパワハラの内容をもとに適切な対処法を指導してくれます。
またパワハラ問題の深刻度によっては裁判の提案や弁護士の紹介までしてくれる可能性があります。
先ほどもお伝えしましたが、外部の機関への相談は、社内で対応してくれない場合と考えてください。社内で解決できるのであれば社内で解決した方が良いのです。
パワハラを受けた被害者とはいえ、外部に相談したということは会社を信頼していないという意味にも受け取られ、不要な軋轢を生むことがあるからです。
泣き寝入りをしろということではなく、組織で働くということは、会社との関係性も考えて行動する必要があります。
弁護士へ相談
つづいて弁護士へ相談するという対処法です。
上司や社内の人事などに直接相談したり、外部の機関を利用して問題が解決できなかったときは弁護士に頼ることになるでしょう。
これは会社と争うということになりますので最終手段となります。
実際のパワハラの現状をヒアリングした後に法律上の問題と照らし合わせて、どこに問題があるのか、またどういった対処法があるのか具体的な解決策を提案してもらえます。
過去の事例をもとに適切な判断をしてもらえるので問題解決につながりやすいです。
また弁護士に相談すれば裁判を起こすときに具体的な手続きを同時に行ってくれるので、パワハラ問題の根本的な解決を目指せます。
裁判を起こす
パワハラ問題の最終的な対処法です。
裁判を起こすと問題解決につながりますが、その分時間や費用、また会社との関係性に関わるリスクが伴います。
たとえば訴訟することによって上司や会社から逆恨みされ、裁判で負けたときに仕返しされる可能性があります。
また裁判をするには時間もかかりますし費用も基本的に自己負担です。
裁判に勝てば自分優位にことが運び丸くおさまりますが、そうでない場合のリスクも考えなければいけません。
そのためパワハラ問題で裁判を起こすというのは最終手段と考えておきましょう。
パワハラ上司を訴えるときの流れ
パワハラ上司を訴えるときの流れは以下のとおりです。
- 証拠を集める
- さらに上の上司や人事に相談する
- 外部の機関に相談する
ここからはパワハラ上司を訴える方法とその流れについて紹介していきます。
しかしながら、上司を訴える前にまずはパワハラを止められるように努力することが大切です。
たとえば上司に「辞めてください」と直接伝えたり、パワハラの証拠を残して会社の人事やほかの上司などに相談することから始めてください。
それでも上司のパワハラがおさまらないのであれば、最終手段として上司を訴えましょう。
１．証拠を集める
裁判を行う上でパワハラを受けたという事実を証明する証拠が何よりも大切です。
証拠がなければ虚偽の訴訟とも捉えられるので、裁判を優位に進めるためには証拠が必要です。
暴力的なパワハラであれば実害の写真が証拠になります。
また暴言によるパワハラの場合はボイスレコーダーで記録したり、パワハラ内容を日記に残すなどが有効的です。
継続的にパワハラを受けているのであれば、パワハラを受けるたびにその証拠を残すことを心がけましょう。
パワハラの期間は長ければ長いほど証拠として認められやすく、裁判でも有利になります。
「いつ・どこで・誰から・どんなパワハラを受けたのか」しっかりと記録することが大切です。
このように証拠は事細かな内容を長期的に集めることをオススメします。
２．外部の機関に相談する
続いて証拠が集まったらその証拠を持って外部の機関に相談しましょう。
パワハラ問題について受け付けている外部の機関は以下があります。
- 労働基準監督署
- 法テラス
- 心の耳
- NPO法人労働相談センター
など
外部の機関に相談することで弁護士を紹介してもらえたり、法的な手続きを取る上で必要な流れを教えてくれます。
また裁判を起こす上で必要な費用や訴訟にかかる時間まで、裁判に関するくわしいことを把握できます。
そのため裁判の始め方がよくわからない人は特にこれらの外部の機関を利用しましょう。
３．弁護士に相談する
最終的に弁護士に相談しましょう。
裁判を個人で起こすことは非常に難しいので弁護士を利用します。
裁判にかかる費用や裁判の内容を説明してくれ、訴訟の手続きもすべて弁護士が行なってくれます。
弁護士にパワハラを受けている詳細な内容を説明して対応してもらいましょう。
上司のパワハラを訴えるときの注意点
上司のパワハラを訴えるときの注意点には主に以下の2つがあります。
- 高額な費用がかかる
- 証拠は徹底的に集める
法律の下、裁判で会社と争うわけですから、上司のパワハラを訴えるときはそのリスクを理解しておかなければいけません。
ここからは訴えるときにはどのくらいの費用がかかるのか、そして裁判に負けたらどうなるのかそれぞれ具体的に解説していきます。
高額な費用がかかる
裁判を起こすとなると高額な費用がかかります。
一般的に必要な弁護士費用は着手金が10～30万円で解決時の成功報酬が10～30％といわれています。
弁護士費用は基本的に自費ですし、訴訟の手数料も裁判で負けた場合は自費になることがほとんどです。
訴訟によって請求した損害賠償が支払われればそのお金が使えるので問題ありませんが、もし訴訟に負けたときは多額の費用を負担しなければいけません。
そのためちょっとした出来事で簡単に裁判を起こすのは危険です。
訴訟する前にパワハラの再確認を行い、確実に問題があるときに証拠を集めるなど、裁判は計画的に慎重に行う必要があります。
証拠は徹底的に集める
証拠は徹底的に集めましょう。
訴訟して裁判を有利に進めるためには証拠が最も重要です。
裁判官は証拠をもとに事実を判断・確認して最終的に適切な判決を下します。
つまり上司がパワハラをしていてその事実があったとしても、証拠が不十分であれば無罪になることもありえるのです。
真実も証拠がなければ虚偽と捉えられかねません。
実際に起きたパワハラ問題の裁判「大阪府障害者福祉事業団事件」のように、証拠不十分で訴えたことによって上司・会社から逆恨みされて逆に訴訟された事例もあります。
そのため裁判を起こす前に証拠を徹底的に集めることが非常に大切です。
上司のパワハラがきついなら転職も検討しよう
上司のパワハラがきついなら転職も検討しましょう。
パワハラの対処法はいろいろありますが、上司や会社と揉めるのが面倒なら自分でその環境から身を引くのも選択肢としてはアリです。
転職すれば面倒ごとに巻き込まれずに問題解決できます。
しかしながらうまく転職できるとは限りませんし、転職先でも上司からパワハラを受ける可能性がないとはいえません。
とはいえ、そのままパワハラを受けながら同じ職場で働き続けたり、裁判を起こすリスクを取るよりも環境を変えた方が円満に問題解決できる場合もあります。
また、最近では転職サイトや転職エージェントといった転職支援のサービスも増えてきているので、転職のリスクやハードルも一昔前より下がってきています。
そのため、上司のパワハラがきついなら一度転職を検討してみましょう。
転職を検討する前に考えるべきこと
転職を検討する前にまずは「パワハラ上司が問題なのか、それとも会社に問題があるのか」を考える必要があります。
自分に問題がある場合は改めて下さい。自分に問題があるのであれば、転職しても次の職場で同じようなことになってしまう可能性もあるからです。
仮にパワハラ上司が問題なら転職はもったいない選択肢です。
会社の体制や仕事内容自体に満足しているのなら、キャリアップやスキルアップのためにも現職を続けた方がいいでしょう。
会社がパワハラを野放しにしている状態なので、上記で説明した対処法を試すことをオススメします。
もし会社の人事などに相談してパワハラが改善されなければ会社に問題があります。
この場合は、外部の機関に相談してみましょう。
現実的には会社と争うとなると時間と労力がかかりますし、会社と争った以上は残っても
居づらい環境になってしまう可能性もあります。
自分は被害者なのになぜ居づらい環境になってしまうのかと納得いかないこともあるでしょうが、このような状況になることもありうることは認識しておいてください。
こうしたことは煩わしいので心機一転で次の会社で頑張りたいと考えるのであれば
転職を検討しましょう。
過敏なパワハラには注意
パワハラに過敏になりすぎないよう注意が必要です。
ちょっとしたことで「パワハラだ！」と訴えかけるとハラスメント・ハラスメントにもなりかねません。
ハラスメント・ハラスメントとは、ハラスメントという大義名分を武器に、言いがかりに近いことを言って周囲を困らせる行為です。
たとえば上司が業務上の注意のために部下を叱っただけなのに、それに過剰に反応して「パワハラだ！」といってもパワハラが認められないでしょう。
業務上必要でかつ適正な範囲を超えない注意指導等は、たとえ相手が不満を感じたりしてもパワハラにはならないからです。
業務に関係する注意喚起は上司の務めでもあります。
そのため、あまりパワハラに対して過敏になりすぎず、自分がやるべき業務に専念しましょう。
まとめ
上司からパワハラを受けている従業員は少なくありません。
もし上司からパワハラを受けているのであれば、我慢せずにしっかりと向き合い対処する必要があります。
パワハラ上司の対処法には以下があります。
- 証拠を残してさらに上の上司や人事に相談
- パワハラ問題を扱う外部の機関に相談
- 弁護士へ相談
まずは上司や人事に相談して問題解決を目指してください。
それでも改善されなければ外部の機関や弁護士へ相談したり、最終的には裁判を起こすことも考えましょう。
また、もし面倒な揉め事を起こしたくないと考えているのであれば、転職してしまうというのも大切な選択肢のひとつです。
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